[案例介绍]

    案例一

    小N已经当了一年的教师。不久前，学校开展创建工作，需要汇总资料，工作压力比平时稍大。当同事和她提及资料整理的进程时，她除了哭一句话都不说。回到家里，小顾也是哭哭啼啼，还耍起了脾气，父母心疼女儿，就帮她一起整理资料。实际上父母帮女儿做事并非第一次，有时学校放学晚，老师不能将学生留下做卫生工作，只能由老师代劳。遇到这种情况，顾颖父母就经常到学校来帮她打扫教室。

    案例二

    市民马先生的儿子今年刚升入市区某初中，当他发现儿子的班主任是个刚走出象牙塔不久的大学毕业生时，非常担忧。于是他到处找人、托关系，想着把儿子转到别的班级。“不是我对他个人有意见，但年纪轻肯定没什么经验，水平怎么样也不知道。而且，‘80后’的独生子女被别人宠惯了，对小孩能有耐心吗？”

    案例三

    一次公开课结束后，校长给出了自己的建议，可李老师不仅不买账，还振振有词：很多事都是说着容易做着难，要不你也试试?此语一出，在场的很多教师都面面相觑，尴尬不已。没想到校长却非常爽快地说：“好吧，明天我也上一节同样的课，欢迎大家指导”。第二天，校长的公开课刚一结束，教室里就响起了热烈的掌声。李老师也不无佩服地说：“校长，实在不好意思，今天你可让我开了眼！”从此以后，校长成了李老师心目中的偶像，对于校长的管理几乎达到了言听计从的地步。

[案例分析]

    案例一介绍的是一名“80后”的教师“初为人师”却没有做到“为人师表”的事例。在实际中，这并不是一个极端的个案，而是很多学校普遍遇到的问题。“80后”的教师正在逐渐成为学校师资队伍的主力军，但是在距离一个合格教师的标准上还存在一定的差距。正如一位学校负责人所指出的：“以往教师差不多一年左右就能独立开展工作，现在有的“80后”教师两三年还未进入状态。”

    作为具有典型特征的“80后”教师群体，他们身上带有鲜明的时代烙印。他们的优点和不足之处都相当明显。就优点而言，他们愿意认识和接纳新鲜事物，兴趣广泛，信心十足，容易和学生打成一片；就不足之处而言，他们常常以自我为中心，与他人沟通和团队协作的能力比较低，情绪化特征比较明显，承受挫折的能力比较差，责任意识还有待进一步加强。这些不足的存在，使得“80后”教师在从学生角色转变为教师角色时，很难在较短的时期内真正实现这种角色的变化，因此他们需要学校领导更多的关心、帮助、支持和引导。

    案例二则反映出“80后”教师所遭遇的家长信任危机。家长对“80后”年轻教师的不信任，是现在学校工作面临的一大难题。从教学实际来看，有相当部分的“80后”教师讲课富有激情和感染力，能够有效调动学生的积极性。但是，他们往往驾驭课堂的能力不足，把握教学的尺度不够准确，讲课常常达不到预期目标。久而久之，就会让家长和社会对其丧失信任感。随着越来越多的“80后”加入教师队伍，他们的教学能力如果持续受到怀疑，而学校又没有有效的方法和措施来改善的话，不仅这些“80后”的教师会在工作上承受更大的压力，还会对学校的形象和教学质量带来严重的影响。

    案例三则讲述了校长如何面对一些很个性的“80后”教师。“80后”教师一般个性都很强，具有很强的自尊心。因此，校长们不能简单地用行政命令去要求教师，而是要更多用“真才实学”来赢得威望，进而更好地组织他们。此外，校长还要进行更多的感情投资，不仅要做到以理服人，更要做到以情感人，让“80后”教师在理智上认可校长，在情感上接受校长，才能够真正确立校长的领导力，更好地打造具有专业水平的教学团队，推动教学质量的不断提高。

[启示建议]

    不管人们对“80后”的教师有着怎样的评价和判断，但是他们正在成为日常教学中的主体已经是无可辩驳的客观事实。因此，作为校长，如何有效领导他们，让他们在最短的时间里成长为一名优秀的教师，就成为时代赋予校长们无可推卸的历史责任。

    一般而言，作为校长，不妨可以从以下几个方面着手：

    1.建立完善的促进“80后”教师专业成长的培养体系。这一培养体系应该包括培养和考核部分。在培训方面，要实行集中培训和个别培养相结合。一方面针对“80后”教师的特征，做好入职前的培训工作，认真学习借鉴别人的教学经验；另一方面，要采取多种途径，利用个别培养的方式加快“80”后青年教师的成长，帮助他们学会积累自己的教学实践，总结出自己的教学经验。此外，还要建立起客观科学的考核体系，以考核促发展。考核时要本着公平公正的原则，分时分阶段的进行，努力做到科学化和高效化。

    2.校长要和80后教师多进行交流沟通。首先校长要在理解的基础上，与“80后”教师进行沟通交流，特别是要用他们所喜欢的博客、QQ等方式进行交流，并在具体工作过程中对他们表示关心、支持、理解、鼓励。

    3．努力培养“80后”教师的团队协作精神。“80后”教师一般都比较缺乏团队合作精神，表现出较强的自我中心。而教师职业，更多需要的是团队协作。因此，有的校长采取了“捆绑法”，就是一种比较好的方式。这种评价体系从学科的整体评价出发，充分应用评价的调控功能，促使教师在提高自身教学水平的同时主动与其他教师沟通交流，树立大局观念，培养团队协作意识。在集中的培训中可以适当增加建立团队精神的项目，在平时的教学中，集体备课，集体听课评课，都是培养协作精神的有效途径。

    4．引导“80后”教师做好自己的职业发展规划。教师职业需要的是一群能够有志于终身从事教师职业的人。80后教师大多对自己的教师生涯没有很科学的规划，有的当教师只是一种权宜之计，校长们要努力帮助教师树立职业荣誉感，培养他们终身从事教师职业的志向和兴趣，帮助他们确定自己的职业目标。在此基础上，还要进一步帮助教师明确在每个人生阶段的发展计划，这些计划一定要切合教师自身的实际，从他们的实际出发。

    5．鼓励“80后”教师主动研究教育教学工作，使他们成为研究型的教师。前苏联著名教育家苏霍姆林斯基曾经说过:‘如果你想让教师的劳动能够给教师带来一些乐趣,使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务。你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来’。“80后”教师与老教师相比，他们的优势在于普遍接受过系统的高等教育，专业知识掌握的比较好，并且具备一定的科研能力。因此校长要大力提倡教师自己主动研究教育教学，鼓励教师向专家型教师转变。

    6．要善于因势利导。校长要善于抓住时机来培养“80后”教师，他们年轻有激情，刚开始走上工作岗位所以劲头十足，校长一定要及早对他们进行培养，充分调动他们工作的热情。同时，要大胆的对他们委以重任，在工作中出现的问题也要即时给予指导和帮助，而不是一味地责怪和批评。

      (房巍)