[案例介绍]

    2009年起义务教育学校开始实施绩效工资制度。绩效工资制度虽好，但出现很多问题，其中包括：

    一、制度本身有待完善

    作者了解到，部分教师有不满和质疑，主要是因为市属学校和乡镇学校教师收入差距较大，同时年轻教师在绩效工资改革后收入过低。部分中小学教师反映，在教师基本工资中，岗位工资已按职称分档，而在占70%的基础性绩效工资中，又按职级分档，中低职称与高职称差别太大，而在一线干活的多数是初级和中级职称的教师，高级职称的不是领导就是快要退休的，干活少却拿得多，这对年轻教师不公平。

    二、具体操作困难重重,教师屡有意见

    还有人提出，绩效工资改革如果操作不当，就可能成为新一轮“大锅饭”。贵州省政协委员徐谦提出：“我国各地经济发展水平差异很大，教育教学水平也有很大不同，绩效工资改革如果完全采取‘一刀切’的方式‘削峰填谷’，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。”

    三、政策目标实现困难，缺乏意见反映部门

    绩效工资制度因为上述的问题难以实现其政策目标。某小学马校长的说法基本概括现状，该校长称对于绩效工资发放一事，学校也是按照教育厅的文件来执行，学校和教师都有意见，但是没有适当的渠道去反映，对于绩效工资制度的前景表示怀疑。

[案例分析]

    义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。教师绩效工资，简而言之便是将原工资构成中的各种津贴、补贴、奖金等加以合并，根据对工作业绩的考核结果，决定工资发放的数额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。但是绩效工资的实施也是需要一定条件的，这其中包括：

    1.工资范围足够大，各档次之间拉开距离

    2.业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩

    3.有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

    4.将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

    义务教育学校因为旧有的计划经济体制，单位性质较为模糊，再加之教师职业较为特殊难以量化其绩效，而且其职业本身使用绩效工资制度来运作是否合适也是需要时间来检验以及过渡，所以现阶段难以完全按照企业标准搞绩效工资。

    出现上述问题的原因归纳如下：

    一、在政策制定上，全面性、科学性、激励性上等都不完善

    无论是考核方案、考核细则、工资标准还是分配方案都是绩效工资制度执行的核心机制，这些核心机制的制定都需要达到全面、科学和准确客观的要求。出现多种质疑正是因为这些核心的辅助机制没有达到上述标准，也才会造成教师对于绩效工资制度提出异议。所以，做好绩效工资制度改革必须要完善好配套制度，打好绩效制度的基石。

    二、不能体现政策群体尤其是广大教师的意见

政策制定出来后要经过民主评议和选择才能生效，这也是决定政策群体能否积极执行政策的一个重要原因。如果只是教育领导部门一方制定规则方案，没有听取一线教师意见，表达教师的意愿，那么政策很难落实好。所以只有听取和反映广大教师意见，才能“取之于民，用之于民”。

    三、执行上僵化不灵活、缺乏监督和完善过程

    有些学校和教育部门在绩效工资制度的运作上不能实事求是，具体问题具体分析而是一味地紧扣绩效工资改革的《制度指导意见》和其他文件纲领，造成执行上僵化，失去制度的本来意义。另外，新政策制定后在执行过程中难免会出现偏差和不公平，所以应该设立适当的组织部门受理教师制度执行上的投诉意见，并在这个过程中使得制度逐步完善。

[启示建议]

    管理学上在政策制定上分以下几个部分，第一是制定政策原则和政策目标，第二是收集政策信息资料，第三是进行多种方案制定，第四是选择方案。

    首先，要明细教师绩效工资制度的目的和原则。在关于义务教育学校绩效工资指导意见中反映出的政策目的在于促使教师多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。

    应反映下列原则：

    1.要充分体现按劳分配，多劳多得的原则，不得平均发放；

    2.发放项目要根据单位的主要工作任务来设置，档次按照工作的责任大小和难易程度等具体情况划分，适当拉开差距；

    3.绩效工资的发放标准要在认真测算的基础上制定，不得突破核定的总额。

    其次，是政策信息资料收集。这应包括各项法律法规和专项条款，以及教育部指定文件和指导意见，各专家和学校、教师代表意见，历史情况和他国经验等等。

    最后，是方案制定。方案应该是反映多角度体现各方利益的，所以应该积极听取多方意见，从众多方案中择优选取。

    方案选择上民主科学，不搞行政压制。按照职权，逐级分权，体现管理学的科学民主原则。首先把握民主集中的原则，即在绩效工资的分配原则、分配制度条框、需要体现公平和总揽全局的条款需要由和政府和较高级别教育部门来规定，体现地方经济、和其他实际情况的执行规则应该由各地方甚至是学校自主来决定。

    其次，要充分表达学校教师的意见建议。在学校内部，教师应该享有绩效工资具体执行办法选择大权，因为如果一味追求各校统一标准可能在形式上实现统一但是却可能造成了实质上的和执行上的不公平。教师在本校选择具体操作标准时应当进行民主评议决定，最大限的反映教师意见，才能保证在一个学校内部公平得到实现。

    严格执行制度规定，设立监督管理部门并标准、规章、条款具备后就是具体执行。教育部门和学校应该严格按照标准操作不得绕过或是变相绕过条款而使绩效工资制度不能发挥作用，而影响教师的积极性。所以一套严密的监督制度和反馈制度是保证绩效工资得到最好执行的有效保证。

    首先设立绩效工资执行委员会，下设在当地教育部门接受教师投诉。各地方教育部门负责制定相关的教育法规来保证监督制度的正常运行。教师若发现在现有的绩效工资制度要求下受到了不公平的待遇可以向该部门投诉。

    其次，任何制度都是不能保证其时效性和完全的科学性，所以及时更新是制度运行的一个必要条件。这个动力应来自三方面：1国家和上级标准的修该，地方也要及时向最新标准靠拢，更新执行的情况。2、按规定可以由学校和教师自行决定的规则由学校和教师创新和完善，可以推广到地方全区并经决策机构通过的情况。3、当地教育部门依职权并由决策机构通过的情况。

      （秦怀杰）