[案例介绍]

    A校为某市知名重点高中，几年时间内，先后十几名外聘教师以各种形式离开了该校。对于这样一所知名高中，很多教师趋之若鹜，却又为何有这么多教师纷纷离开，而且选择“不辞而别”？这使校领导产生了困惑，也引起了其他教师的猜忌。

    有人认为：这些教师不辞而别太不应该了，至少要提前打个招呼，这既对不起学校，也对不起学生。也有人认为：A校虽是名校，它面临的压力自然也大，社会、学校对教师的要求都很高，很多教师就是因为承受不了这种压力才离开的。外聘教师的关系办不进来，学校也未制定相关政策，使他们享受到同在编教师一样的福利，导致外聘教师总有一种漂泊不定的不安全感，因此他们的离开也是情理之中了。

    为此，校长召开了领导班子会议，商讨对策。有的领导说：我们要缓解教师的工作压力，多关心他们的生活，这样才能留住教师的心。有的领导说：学校管理上仍存在漏洞，应赶紧制定措施，以防此事的再三发生。

    最终校长给出了自己的看法：今后对外聘教师，除了签订合同，还要让他们缴纳数量较大的保证金。对我们这样的名校，不愁没人来，对那些教学上不能称职的教师早点更换。

    一个月后，学校秩序井然，教师们积极投入教学工作。半年后，又有两名外聘教师离开了学校。

[案例分析]

    当今社会，人才流动，司空见惯，本无可厚非。而教师，由于其职业的特殊性，如果流动过于频繁，无论对于学校的教育管理活动还是学生的培养工作都是很不利的。本案例描述的就是学校中的教师管理的问题，它也折射出了一定的社会问题。

    首先，从本案例发生的主体——教师层面来看，因为是外聘教师，虽然与在编教师做一样的工作，却享受不一样的待遇，这难免会造成他们心理上的不公平感；学校也没有建立相应的外聘教师保障制度，使外聘教师产生一种“漂泊不定”的不安全观，从而他们中有些选择了“不辞而别”，以示抗议。

    同时，在“唯成绩论”、“唯分数论”的今天，教师们也承载了太多的压力，来自社会的、家庭的、学校的，这也会使很多教师选择离职，尽管这是一所知名的高中。因为在这些教师看来，更多的人文关怀、心情上的愉悦，比名校教师的光环更加重要。这也从侧面反映了当今社会普遍存在的问题。随着社会的进步，人们越来越认识到教育的重要性，“学校”自然成了人们注视的焦点。为了生存，为了提高社会知名度，学校必须提高教学成绩，提高升学率，其直接结果必然是造成教师的精神压力与日俱增，“不堪重负”的教师逼不得已只有选择“离去”，这种情况在名校中尤为严重。

    其次，该案例也暴露了A校内部管理上的诸多不足。一是该校没有一套完善的针对外聘教师的管理措施与制度，从而使得很多外聘教师得以“不辞而别”。二是学校的教师教育，尤其是在外聘教师的教育方面存在不足，一些外聘教师“不辞而别”这种缺乏基本的师德的做法就是很好的证明。第三，也是矛盾最突出的，校长在教师的管理理念上存在误区。在出现外聘教师离职后，校长想到的对策是——采取“强硬措施”：签订合同、缴纳保证金，认为只有通过相应的严格的规章制度才能管住教师、留住教师。诚然，没有规矩，不成方圆，在管理活动中，规章制度是必要的，也是必须的。但该校校长没有意识到，教师首先是一个人，只有充分注意到了人的内心感受，做到真正关心教师，满足教师的内在需求，才会充分发挥、调动教师的工作积极性和工作热情，才会使教师心甘情愿、心情愉悦的为学校奉献自己的才华。A校的管理实践也证明，简单的制度约束不可能从根本上解决教师的流动问题，相反，它加速了教师的流动。

[启示建议]

    该案例给我们的教育领导者，尤其是校长们，上了很好的一堂课。在今后的教育管理中校长应该引以为鉴，不断学习、不断反思，认真实践，为打造一支优秀、稳定的教师队伍而努力。

    一、校长首先要树立正确的教育管理理念

    教师在学校教育中的作用已经是人尽皆知，因此教师队伍的建设在一所学校发展中的作用自然也无须多讲。但到底如何管理教师、激发教师的积极性，从而打造一支优秀、稳定的教师队伍，相信很多校长并没有正确的理解与认识。如同本案例中的这位校长，靠一些简单的制度来约束、限制教师流动不是一位英明的校长的行为，因为某种程度上这只会扼杀教师的工作积极性，加速教师的离开。因此要加强教师队伍的建设，校长必须重视每位教师个体的发展、成长，真正从内心调动教师的积极性，这就要求校长必须树立正确的教育管理理念。如果说学校是一个大家庭，校长是家长，那么教师就是其中的孩子，换言之，教师不仅是校长的管理对象，更是一个个与自己关系密切的“人”。因此，一个成功的校长，在管理学校时，其个人魅力不是体现在“人治管理”、“法制管理”方面，而应该体现在“人文管理”方面，以人为本，注重人的观念和情感在管理中的作用，注重人在管理过程中的能动性，从而实现人——教师在管理过程中对自身的完善。

    二、真正尊重、关心外聘教师

    外聘教师是学校中一个特殊的教师团体，他们不同于普通的“在编教师”，不一样的身份难免会给他们带来一些负面的心理影响，因此，对于校长而言，要注意到这一特殊团体，要认识到他们对学校发展的重要性。平时多找这些教师谈心，了解他们生活中的困难，尽力帮助其解决，建立健全外聘教师管理办法，使他们真正感觉到同“在编教师”一样同属一个学校大家庭。我想，如果案例中这位校长能够早点解决外聘教师的“身后问题”、生活问题，解决他们的后顾之忧，使他们能够全身心的投入到工作中，也不至于落得如今这么多的教师“不辞而别”。

    三、缓解教师的压力

    这是最难也是最重要的。有研究表明，教师是职业倦怠最为严重的职业之一，这主要源于教师所面临的巨大的压力，社会的、学校的、家庭的，这些压力来自社会对教师的高要求，对教育的高重视。因此，如何缓解教师压力成了学校管理中不容忽视的问题。除了上述提到的关心、尊重教师外，校长还应该从完善教师评价体系等方面做文章。要改变传统的“唯分数论”，重视学生综合素质的提高，注重教师个性的发展、创新能力的展现。对待教师，要以激励为主，鼓励教师在原有成绩上的提高。在应试教育的今天，这对校长的能力、魄力与定力，不能不说是一个挑战。

    我想，A校的案例，带给我们的不仅是对外聘教师管理的反思，更多的还是对我们整个教师队伍建设的思考。

      （唐晓艳）