案例陈述

某中学为了提高学生心理健康和政治思想辅导工作水平，在引进心理健康辅导教师时有两个硬性规定：1.必须是硕士研究生及以上；2.必须是中共党员。该校在众多的求职简历中筛选了几名符合要求的硕士研究生，几轮面试后，一名教育学专业的女生表现得不错，且她对学校也很满意。她出示了盖有所在学校研究生院公章的推荐信，推荐信上明确写着她的政治面貌为预备党员，基本符合学校的接收条件。最后，该校与这位女生签订了三方就业协议，并为她办理了进京审批手续。在离正式报到不足一个月的时候，该生突然给学校打来电话，态度非常诚恳地向学校说明了一件事：她并不是预备党员。原来该生所在的学校每年五月份都会发展一批党员，老师也承诺在毕业之前发展她为预备党员，于是她求职简历和学校出具的推荐信上的政治面貌填写的是预备党员，学校未经核查就在推荐信上加盖了公章。但由于一些客观原因，那年学校取消了发展计划，她在毕业前夕没有机会发展成为预备党员。该生认识到了事情的严重性，主动向学校说明情况，并在两天之后特意从兰州赶到北京向学校认错。

学校主管人事的领导就是否录用该生有不同意见。其中一位领导认为，该生的教育背景和社会工作经历很适合这个岗位，没有必要要求心理健康辅导教师必须是中共党员。另夕卜，当时已是六月中旬，如果拒绝，该生重新求职已十分困难。而且该生认识错误的态度十分诚恳，既然她的关系已办理妥当，即便不能做学生辅导工作，也可以把她安排到其他岗位。另外一位领导则认为，这是一个原则性很强的问题。首先，一个合格的心理健康和思想政治辅导教师为人必须诚实，正直。无论她有什么原因，现实是她没有向学校说明真相，说得严重了，这就是欺骗。该生各方面条件比较优秀，如果在求职初期她便将自己的情况如实说出，学校也会考虑留用她。第二，该生所在学校也不负责任，对学生的推荐信和各类证明不经核实就随便盖公章。如果照常接收该生就等于放纵这种不负责任的行为，同时也反映出学校接收毕业生的随意性。第三，该生各方面条件的确很好，也曾考虑把她推荐到相关部门，但如果这件事情被其他人知道，该生会承担很大的心理压力，这对她以后的发展不利。

经过认真讨论，学校最终决定将该生的关系退回到原校。但这并不是最终处理结果。学校考虑到该生重新择业的困难，况且不能因一件事就完全否定一个人，于是由该校领导出面将该生推荐到另外一所中学。经过考核，那所学校最终录用了她。（刘颖）

案例思考

1.就是否录用该生的问题，学校领导有不同意见，你同意哪位领导的看法?为什么?

2.你认为该校的人事聘用工作是否存在漏洞?如果有，该如何进行完善?

3.请对该校人事聘用工作的处理结果作简单的评析。

案例分析

教师的聘用，是学校按照一定的规则和程序，选用具备一定资格的人从事教育教学工作的行政行为。在案例中，学校对人事聘用工作的处理，不仅涉及人事聘用工作的常规问题，还涉及学校领导处理人事工作的艺术。

在讨论案例之前，首先要明确人事聘用在整个学校人事管理中的重要位置。我们通常用“人口处”来形容人事聘用在人事管理中的位置。这说明人事聘用是学校人事工作的首要、关键环节。学校人事管理的重要工作是，如何根据实际情况制定适应学校发展需要的人事聘用制度，如何保证学校招聘到适合岗位需要的人员。

针对案例，我们要讨论的核心问题是：学校已经制定了规范的人事聘用制度，那么，该如何按照制度招聘到适合岗位需要的教师?教师聘用一般包括两个方面：一是制定相关的资格标准，二是规范聘用选拔程序。教师要取得职位，必须具备一定的资格条件。要履行一定的手续，经由任用来实现。学校在选聘教师时，不仅要按照教育行政部门的规章制度进行选聘工作，同时要根据学校的实际需求制定合理的聘用资格条件，在做好这两方面工作的基础上制定严格的甄选标准和程序。只有这样才能保证学校招聘到适合岗位需求的人。在甄选过程中，要特别注意运用甄选方法和手段，以减少接受错误和拒绝错误的发生。如果学校在招聘工作结束之后才发现招到了不符合岗位要求的人，那说明聘用过程出现了问题。这些问题绝不是无足轻重的。这种接受错误会给组织造成显著的成本浪费，而且也会对当事人造成不良的心理影响。学校人事工作管理者可以通过既有效度又有信度的甄选程序来保障决策的正确性。

案例中的学校在选聘之前就明确了心理健康和思想政治辅导教师的任职条件，但为什么在最后却招聘到不符合岗位任职条件的人，而且还出现了一系列的后续问题?其根本原因就在于聘用过程不规范，没有实施严格的甄选程序。

在聘用教师的过程中，尤其是在对候选人的道德进行判断时，学校应当如何避免接受错误的发生?一般来说，候选人会交一份简历，概述自己的教育经历、—工作经验和所取得的成就。在看候选人的履历时，如何判断履历上的内容与事实的偏差是人事聘用工作者必须认真思考的问题。常用的甄选手段包括：应聘者申请表分析、笔试和绩效模拟测试、面谈、履历调查等。在案例中，该校明确规定政治辅导员须是中共党员，那么，招聘者就必须重视对候选人履历的调查。履历调查是判断候选人行为道德和真实性的重要手段。对候选人履历的调查可通过资料审核和推荐信查询两种方式进行。这两种方式是获取人员甄选有关信息的非常有价值的渠道。进行资料审核的程序并不复杂，尤其是任职资格要求的关键信息，一定要通过审核的办法来进行判断。

案例中，学校仅仅根据该生的履历和面试表现就决定录用该生，并与其签订三方协议。在整个招聘过程中，学校只考察了候选人的能力素质，却忽视了道德素质和资料真实性的审核。最后的结果是学校没有招到符合岗位需求的人，付出了管理成本。而这个问题在招聘过程中是完全可以避免的。

在案例中，由于学校在招聘过程中出现了问题，所以引发了对该同学的处理矛盾。人事聘用是一件严肃的人事管理工作，学校在人事聘用方面应有相关的规章制度。如果没有特殊情况，应该严格按照规章制度办事。案例中的人事聘用结果，学校和学生双方都有责任。学校没有严格按照招聘程序办事，学生没有坦诚告知学校事实真相。该校领导者综合考虑了各方面的因素，作出把该生推荐到另外一所中学的决定。该校既没有因为这件事而完全否定一个人，也给了该生一个教训，维护了学校的权威。从对该生人事聘用工作的处理结果来看，该校的做法还是可取的。可以说，学校领导者考虑得比较周全，充分运用了领导艺术，并实施了人性化管理。

通过对案例的讨论分析，我们认识到：严格、合理、规范的学校人事聘用规章制度对学校的招聘工作具有十分重要的意义。严格按照人事聘用规章制度开展招聘工作，不仅可以减少招聘工作发生错误的机会，提高管理者做出正确任用决策的概率，而且可以降低学校的管理成本，避免不应发生的错误。

（来源：程凤春主编：《学校管理的50个典型案例》）