案例陈述

学期末学校要安排下学期的人事。学校经过研究，决定让王老师担任高二年级文科班班主任。但是在学校有关领导找王老师谈工作安排时，发生了一些矛盾。王老师认为，自己不适合担任文科班班主任，拒绝接受这项工作。为了解决这个矛盾，学校有关领导进行了细致的研究分析，一致认为让王老师担任文科班的班主任比较合适。原因是：第一，她有多年班主任工作的经历，而且曾被评为优秀班主任，管理班级的经验比较丰富；第二，她教文科班的语文课；第三，学校历年来文科班的高考、会考成绩均不理想，安排她当班主任是为了打个翻身仗。于是，学校领导分别找她谈话，但她就是不同意，甚至提出如果这样安排，她就调动工作。看来，她是下定决心不愿当文科班的班主任了。

她为什么不愿意?几位领导在与她的谈话中发现了一些线索：王老师是一位语文中级教师，正准备申报高级职称。学校的职称评定从德、能、勤、绩几个方面来衡量。前几年王老师取得了良好的教学成绩，如果担任文科班的班主任，很可能影响她评职称。因为高二年级的文理科分班是根据学生的个人意愿和学习成绩来确定的。一般来讲，文科班学生的理化成绩比较差，逻辑思维能力欠佳，学生的总体水平低于理科班。担任文科班班主任，要想取得优良的成绩确实很难。如果不能取得优良的成绩，王老师的效益奖会受到影响，声誉会受到影响，结构工资也会受到影响，而且，职称评定不可避免地也会受到影响。

了解到王老师的真实想法以后，学校召开了行政班子会议，将这个问题作为一个专题进行研究。会议上，大家充分发表了各自的看法，最后形成了共识：学校原定的结构工资方案和效益工资方案中的某些规定欠妥，没有照顾到特殊情况，应该进行调整。学期工作结束以后，学校就结构工资方案、效益奖方案的修改问题召开了几次专题会议。在广泛征求了广大教师的意见后，学校对结构工资方案、效益工资方案进行了修改，调整了文科班的教学指标、奖励指标。开学前，学校向全体教师公布了修改后的方案。这在教师中引起了强烈反响。教师们的评价是：新方案从实际情况出发，依据实事求是的原则制定，是符合客观实际的能够得到教师们认可的衡量标准。该方案还有益于调动教师们的积极性，有益于学校教学工作的开展。

之后，学校有关领导再次找王老师谈话，仍要王老师担任文科班的班主任。这次王老师欣然接受，并当场表明决心，一定会克服各种困难，认真细致地做好工作，争取文科班在会考、高考中取得优异成绩，为打好文科班的翻身仗贡献力量。

案例思考

1.学校领导在让王老师担任文科班班主任一事上所采取的措施合适吗?为什么?

2.如果你是该校领导，你将如何对教师进行合理安排?

3.请结合教育管理的相关理论，分析安排教师工作时如何调动其工作积极性?

案例分析

管理者要知人善任，知人是善任的前提。在学校管理中，学校领导要合理安排使用教师，也要做到知人善任。所谓知人，不仅要了解教师的政治思想、道德品质、文化水平、工作能力、工作态度、工作效果、爱好特长、经济状况、健康状况等，也要了解教师的需要，做到“任使得法”，要尊重教师的个人意见，采用恰当的工作方法合理妥善地安排教师工作。案例中，学校领导者对教师工作的安排不仅涉及管理者如何知人善任，而且涉及管理者如何任使得法的问题。

在学校管理中，对教师的合理安排不仅有助于提高教师的水平，而且有利于提高教学质量。倘若安排不当，不但达不到上述目的，还会挫伤教师的积极性。那么，该如何对教师进行合理安排?管理者要知人善任。所谓善任，不仅包括管理者要量才使用，用其所长，而且包括管理者要尊重教师的个人意见，在了解教师期望和要求的基础上满足教师的正当需要，妥善安排教师工作，使双方都满意。只有这样才能调动教师的积极性，把工作做好。维克多•弗鲁姆提出的期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。它包括以下三项变量或三种联系：1.期望或努力一绩效联系，个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性；2.手段或绩效一奖赏联系，个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；3.效价或奖赏的吸引力，从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人的目标与需要。

因此，学校管理者在安排教师工作时就需要考虑以下几个问题：这份工作能让教师得到什么结果或奖赏?这些结果或奖赏对教师的吸引力有多大?他们的评价是积极的、消极的，还是中立的?为了得到这种奖赏，教师需要采取什么样的行为?教师怎样看待这次工作机会?在衡量了自己的能力等决定成败的控制变量后，他们认为自己工作成功的可能性有多大?显然，这些问题与教师个人有关，它取决于教师的态度、个性及需要。如果教师发现某项工作有吸引力，那么他的评价就是积极的，他就会努力去做这项工作；如果评价是消极的，教师则倾向于放弃这项工作。在案例中，王老师之所以不愿当文科班的班主任，原因就在于这项工作对她而言没有吸引力，不符合她的需要。她对工作的评价是消极的，所以采取了抵制态度。

弗鲁姆的期望理论提醒我们，在为员工安排工作和任务时要注意以下四个方面：第一，期望理论强调报酬或奖赏，管理者需要确信组织给个体提供的奖赏正是组织成员所需要的。第二，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。因此，管理者面对的压力是，他们必须知道员工为什么会对某种结果感兴趣，而对另一种结果没有丝毫兴趣。第三，期望理论注重被期望的行为。第四，期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关。个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他们的动机水平和努力程度。

在案例中，王老师拒绝当文科班的班主任，其根本原因是工作不符合她的需要。作为学校管理者，面对这种工作压力，必须弄清楚王老师拒绝这项工作的理由。学校领导面对这种情况，采取了分析原因，提出对策，采取措施的工作方法，找到了王老师拒绝这项工作的根本原因，并调整了学校教师评价考核的制度，使工作制度更趋向公平、合理，从而满足教师的工作要求，调动全体教师的工作积极性。其工作方法就是了解教师的工作期望，关心教师的正当需求，并采取措施尽可能地满足教师的期望，从而调动他们的工作积极性。

案例中，我们根据弗鲁姆的期望理论对学校管理者如何激励教师进行了分析。但是学校管理者还需要注意的问题是，在这种情况下，不仅要尽可能满足教师的期望，而且要加强师德建设。我们经常把教师誉为春蚕、蜡烛、人梯，强调教师的奉献精神，然而教师在肩负着传道、授业、解惑重任的同时，还担当着其他社会角色。在教师的需要难以满足的情况下，一些教师只能把教育工作看成一种职业、一种谋生手段。学校管理者在任用教师、安排教师工作方面，除了靠制度进行调解外，还有一种很重要的调解方式，即道德力量调解。这也是教师职业长期受到尊重的一个很重要的原因。因此，采取切实有效的手段建立道德力量调解机制，加强师德建设，提高教师的师德修养水平，也是稳定师资队伍、合理安排教师工作的重要举措。

（来源：程凤春主编：《学校管理的50个典型案例》）