城区某小学在分配一年一度的年终奖金（人均6000元）时，年轻的校长为了体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，通过发放奖金调动广大教师的工作积极性，制订出详细的，具体的量化考核方案。此方案分成德、能、勤、绩四大块，每块25分，总分100分。考核得分列前五名的教师定为A等，年终奖金6500元；考核得分为最后五名的教师定为C等，年终奖金为5500元；考核得分在中间的教师定为B等，年终奖金为6000元。该方案交由教代会讨论。在教代会的讨论过程中教师们没有提出任何异议．方案非常顺利地得到通过。

    接着．各条线的负责人根据方案进行认真考核，如负责“德”的教师对有违反师德的要扣分，有闹不团结的要扣分等等；负责“能”的教师对教案上没有写这节课的上课日期就要扣分，没有写课后小结的要扣分，听课本不足24节的要扣分，没有写听课感想的要扣分，迟到要扣分，早退也要扣分……为此教师们花了大量的时间和精力进行“补课”，目的就是不要落到最后五名。但是不管怎样还是列出了高低分，产生了前五名和后五名。

    结果出来后，教师们反响非常强烈：后五名的教师非常不满，其中一位年轻的班主任教师说：“我一年工作非常努力，认真负责，而且还是班主任，没有功劳还有苦劳吗，难道就是因为对校长有意见就被列为C等?”一位专职信息技术教师说：“我的课在学校教师中算是比较多的，还为学校建立网站，平时还给许多教师做课件，教师有求必应，凭什么把我定为C等？”因此，这五名教师迟迟不肯签字领奖金。

    而前五名的教师少拿了500元钱心里也不舒服，觉得这500元钱是从后五名教师的口袋里拿来的，很不是滋味。一位校长十分信任的教师说：“我才不想多要这500元钱，拿着它真是吃饭不香，觉也睡不好，总感觉是从人家口袋里拿来的，真不好意思，但是不拿又怕得罪领导，实在是左右为难。”

    作为一校之长又是怎样说的呢?她说：“我就是要打破平均主义，打破吃大锅饭，真正体现‘多劳多得，优劳优酬’的分配原则，我就是要改变这所学校原来干多干少都一样的局面。他们几个少拿几个钱就有意见，这也很正常，他们要说要告我，随他们去，我就不信邪。”

被定为C等的五位教师在党支部书记、学校工会主席以及其他有关教师做了大量思想工作后，在学期结束的最后—小时才签字领了奖金。

问题与思考：

    1．你对按照打分形式排出最后五名定为C等，并按等级发奖金的做法怎么看？

    2．你对这位校长的强硬做法认同吗?

3．怎样在学校管理中真正体现“多劳多得，优劳优酬”?

案例教学思考：

奖金分配吃大锅饭，搞平均主义，不能体现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，不易调动广大教师的积极性，确实需要改革。但是令人意想不到的是，年轻校长的改革到最后连她自己也想不通：本想前几名的教师会更加支持、配合学校工作，起到激励作用；后几名的教师会引以为戒，今后严格要求自己．更加努力工作，起到警示作用。恰恰相反的是，前几名的教师根本不想多拿那500元钱，不仅不感激还成了负担；后几名的教师根本不服气，认为不该少拿那500元钱。

    其实，这位校长要深思的是：你制订方案的时间是否恰当．你是否因人而定呢？分出名次总会打击一部分教师的积极性，这类似末位淘汰所产生的负面影响。按照如此细的方案打分，会把教师的注意力引导到一些鸡毛蒜皮的小事上去。如考核教师的上下班，早已被认为是最低级的学校管理手段。教师的工作不是计时计件的工作，在时间上管束教师不是教育管理的重心。因此，我们是不主张在上下班上“管死”教师的。作为学校管理者，更应该在宏观管理上做文章。

（来源：周俊 《学校管理案例教程》）