谁真正符合小高职称推荐资格
一个阳光灿烂的星期五下午，按惯例全校教师会议时间又到了。某实验小学100余名教师济济—堂，会议室显得那么拥挤。只见王校长表情严肃地说道：“大家安静下，今天利用全校教师大会时间我先讲一项关系到每位老师切身利益的工作，仔细听好了。今年小高评审推荐工作又要开始了，我们学校小高职称比例已经快达到35％了，局长说了财政严格按比例拨款，哪个学校小高比例超标，相关工资待遇学校自行解决。我们学校小高职称今年只能聘2人，去年评上小高还未聘的还有1人，今年到评审年限的教师有6人，也就是说这6个教师中只可能评上1人。申不申报是大家的权利，教育局对申报人数没定限制，但学校建议相关教师根据个人实际和学校现状报名。下面请教导主任张老师宣读今年的评审条件。”
“今年的小高评审在学历上必须大专及以上，普通话二级，计算机合格；其次各级各类公开课必须是……论文必须……年度考核必须……综合荣誉必须……”张老师的话音还未落，台下就议论开了，反应异常活跃，几十平方米的会议室显得更拥挤了，环境变得更嘈杂了。
教师甲：“还好我已经评过小高职称了，小中高也轮不到我，只要师德不出问题不犯大错误，就让我小高挨到退休吧，至于公开课、论文参评让设评过职称的年轻教师去努力吧！”
教师乙：”真是身不逢时啊，今年我刚到评审年限可以参评了。小高编制这么紧，评审要求也越来越严，公开课、论文、年度考核样样都要有，前几年没什么成绩的都能简单方便地评上小高职称，心理不平衡啊。”
教师甲还提醒教师乙：“你以后要学聪明点，不要傻乎乎地任学校安排随便接班，要是个‘乱班’，别说公开课没机会，连写论文都没时间，搞不好学生家长投诉你，还扣你个大帽子呢！”
教师丙：“我连评的资格都还没呢！前面评上小高的都还没拿到相应工资，评上了都等于没意义，看来我就不要瞎着急了。最好现在什么都别争，免得那些到年限评小高的同事有想法，说不定背后说我没人情味呢！”
教师丁：“早知道学校小高编制这么紧，我还不如调到那些普通小学甚至更差的小学，说不定那种学校编制还没到，教师水平普遍偏低，我还更容易评上呢！”
副教导主任李老师一边小声地跟教导主任说道：“以后想调动全体教师的积极性可更难了，安排教学工作时特别是安排那些评上小高教师的工作会更头疼。有人病假事假还有谁会主动代课，还有谁会自愿接‘乱班’，更别说主动了。相反今后为了年度考核、论文推评、公开课推荐等工作倒可能是会‘举世瞩目’啊！评个职称原来是对老师的—种肯定和鼓励，现在快成了鼓励教师急功近利了。哎！教导处日子越来越难过喽！”
“大家安静一下，我知道每位老师都有自己的想法，你们有难处，学校也有难处。今天我们开会还有其他工作要布置，会后有想法再跟我个别交换意见。”校长淡淡一笑，接着说，“我们继续开会。”
究竟谁才真正符合小高职称推荐资格?这成了校长、学校中层干部、一线教师值得深思和体会的一个问题。
问题与思考
1．你理解这位校长关于职称工作的苦衷吗？
2．学校应该如何全面评价和衡量教师是否具有小高资格?
3．学校应该如何引导教师看待个人职称与个人终身可持续发展之间的关系？
案例教学参考
首先，职评工作应以促进这位教师终身可持续发展为目标。由于小高职称、小中高职称在学校都有固定比例和各级财政都按学校各级专业技术职称人数下拨经费等原因，致使学校在职称评定的人数、条件方面可控性大大减弱，而使得想通过专业技术能力等级的评定来促进每位教师专业可持续发展变为一句空话。现实情况一线教师一般中师毕业9年，大专毕业6年，本科毕业4年就已经具有申报小高职称的资格了，而教师评上小高较早的才30多岁左右，其后还有20多年的教学生涯。就此没有更多要求、更高目标。对还未评上小高职称的年轻教师来说，职称认定激励作用较大，而对评上小高的教师来说，其激励作用比较小，起不到全员激励的作用，导致出现教师个人专业成长长期停滞不前的状况。这与提倡每位教师专业成长可持续发展，倡导教师终身学习的理念是相违背的，对教师队伍整体提高更无益处。
其次，职评工作应以科学全面考核评价为前提。众所周知，科学地评价教师是教师聘任的首要条件。只有建起在对教师工作进行客观、公正、中肯和科学评价的基础上，才能使教师聘任工作有依据有说服力。到目前为止，各级各类部门对教师评价的内容、方式以及结果的分析处理等问题都过于教条化，灵活性不够。基于人的教育和发展不是即时显效这一特点，学校一方面可通过不断健全各种岗位职责制以及量化考核的标准，形成比较严密的考核机制，为评职、评优工作公平公正提供依据。另一方面更应注重教师能力提高的增量，及能力提高的多种表现形式。与此同时，应该看到近年来基层小学年轻教师比例逐年提高，教师素质也不断提升，因此为鼓励和保护年轻教师发展的积极性，创设良好的工作学习、合作竞争的氛围，应根据校情、师情肯定教师的进步，力求全方位多角度更灵活地评价激励教师，真正促进其专业发展。
（来源：周俊 《学校管理案例教程》）