每年的暑假，总有一批老师要参加高一级的职称评比，因此学校每年都会增加一批高一级职称的老师。但是随着学校的发展，高级教师的编制已经趋向饱和。

上年，有一位高级教师A调入该校。报到的时候校长对她说：“今年我们学校的高级名额满了，你刚调入，所以我只能聘你为一级教师。”A老师见事实如此，就毫无怨言地接受了。

今年，学校里又有10位老师被评为高级教师。但是学校只有一位高级教师退休，而且近五年内全校不可能有10位高级教师的编制多出来，高级教师满编了。刚被评为高级的这10位教师大多年轻有为，是学校各学科的骨干教师，他们对自己充满了信心。

开学初的教工大会上，校办公室发了学校的聘任书，还是原来的一些高级教师被聘为高级教师，A老师因为有一个空缺所以也被聘为高级教师。但是，就那10位刚评上高级职称的教师仍被聘为一级教师。

这时，会场内议论纷纷，一些近几年内要评高级的一级教师和没有被聘上的老师愤愤不平：“你看那些高级教师，有的教学业绩还没有我们的好，每个月要比我们多拿六七百元工资奖金。凭什么?”“那些外地引进的高级教师，三年下来还说不适应，班级也管不好，真不知道他们是怎么评上高级的。”“太不公平了，如果这样，我们辛辛苦苦干什么?反正也不会被聘为高级。”“有的高级教师现在什么也不干，论文也不写，公开课也不上，影响太坏了。”“反正，不管学校搞些什么，相当一部分高级教师是冷眼旁观的。甚至有的在外面办班上课，校内不好好上课，将学生拉到外面补课赚钱。根本就不配当老师。”

会后，一部分老师私下找到校长要求解释。校长说：“我也很为难，我知道学校的发展你们有很大的功劳。但是这些高级教师曾经为学校的发展付出他们的劳动，现在有的老师出现了这样那样的问题，这些我也知道，但是如果不聘他们的话，他们会怎么想?我应该给他们一个机会。”B老师就责问校长：“那如果这些老师还是没有改变怎么办?明年你是否还要给他们机会？是不是我们就别想聘高级了？学校聘任教师的标准到底是什么？”

问题与思考

1．作为教师，是否聘上了高级就可以高枕无忧？

2．作为校领导，聘任教师的标准到底是什么?

3．如果教师因此而丧失了教学积极性，对学校肯定是有害无益的。到时候亡羊补牢行吗?

案例教学参考

l994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》第三章第l7条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。

应该说实行聘任制，有利于提高教师队伍的政治素质和业务水平，有利于优化教师队伍结构，有利于建设—支优秀的教师队伍。不少学校早就实行了聘任制，还成立了聘任考核小组等各种形式的聘任机构。但是还有不少学校并没有实行真正的校长负责的聘任制，上面提到的学校就是其中之—。

职称晋升是教师积极性的源动力。在不少学校里实行的还是任命式的聘任，从主体上说就存在不平等。教师的聘任应该制度化，公开、公正、公平，教师职称应该实行动态管理。就是说教师评上职称后应该有一个监督制度，定期考核从而决定其职称的升迁。在现代社会，教师要不断学习和更新，其职称也应作为进步与否的标志凭证。现代社会是信息的社会，知识量每年呈几何级数增长，而且有数据表明近十多年来增长产生的知识总量相当于人类几千年来的知识总量的成倍数。教师职称一成不变，不利于教师成长，也缺乏良性竞争。晋升职称之后，很多教师对一切教改活动都提不起兴致，其知识更新缺乏自觉性和动力、知识面狭隘、知识结构单薄，难怪不受学生喜爱。至于其实际水平与教学业绩，也就可想而知了。实行教师职称的动念管理，正是为了在教师群体中形成良好竞争的氛围，以利于学校的可持续发展。

（来源：周俊 《学校管理案例教程》）