考核管理的度

七月，H市一所职业技术学校正进行半年度的绩效考核，按照人事处的安排，教师的考核实行自考、组年、系(处)考。按考核量表须填写如下内容，师德表现：（10％）、工作态度（20%）、周课时量（20%）、教学效果（20%）、教研与进修（20%）、育人成绩（10％）。而对教学效果的量化考核描述为：（1）（占5分）全学期无教学事故发生。发生三级教学事故扣3分，二级教学事故扣5分，一级教学事故扣10分。（2）（占5分）认真钻研教材，备课认真，书写教案规范；授课认真，不离开教学现场，不放课；执行点名制度；布置作业达到规定量，批改作业认真，有作业讲评，记录完整；每节课有课后小结。（3）（占4分）认真参加教学科研活动，有记录；认真组织和指导学生参加各类竞赛、指导或辅导学生第二课堂、乐意承担培训任务（三项有一）；听课达到规定次数。（4）（占3分）乐于承担校、处布置的临时性任务。（5）（占3分）做好教学资料积累，及时报送规定的相关资料。

而在考核的节骨眼上，一项令人事处长措手不及的事情发生了。凌老师，毕业于母校，现为计算机专业骨干教师。凌老师热爱教育事业，工作劲头大，干事有能力，是—位事业心和成就感极强的教师。他从教十多年来积累了丰富的教育教学经验，教学水平高，教学效果好，深受学生欢迎。在日常工作中，除了正常的教学任务，还承担学校的培训任务、网络管理及计其机维护工作，是—个颇受学生、教职工爱戴的教师。期末考试到来，凌老师接到一项培训任务，对某企业的员工进行操作比武，织织实施ADS工项目的考核。由于是彼此的首次合作，院长也很重视。由于组织有效，比试进行得很顺利。凌老师是一个尽心尽职的人，当天下午，由于监考是3点，预计时间还充裕，按院长在协调会议上的布置及通信系的临时要求去整理实验室，不经意，错过了监考时间而迟到了十分钟。虽有主考教师安排了其他教师监考而未影响学生考试，但教务处启动了教学事故处理程序。按教学事故的认定规定：教学事故与过失为教学运行的整个环节，具体涉及教学及教学管理两个方面；教学事故按情节轻重、影响大小分三个级别：一级（重大）、二级（较大)、三级（一般）。主考教师、监考教师迟到或缺席，致使考试延误10分钟以上，依二级教学事故处理。对二级教学事故责任人，学期绩效考核不能评A级，由教务处予以通报批评，扣发责任人当月月度绩效工资基数的50％，处理意见由教务处备案。由于教学事故处理程序的启动，人事处长对凌老师的评级考核陷入了深深的犹豫之中。

问题与思考

1，如何看待教学管理中的对教师的考核？

2，学校考核如何实行人性化管理？

案例教学参考

    管理学家亨利·艾伯斯说过，上级领导的职责就是要把下级的行为纳入—个轨道，以便有利于实现组织目标。那么怎样规范管理下级的行为呢？在许多人看来，最简便的办法就是仿效军队，实行严格的管理。然而严格管理未必是科学管理，—提管理就说要“严格”的人也未必是真懂管理。事实上，在学校教师管职过程中，在“严”字当头思想的指导下，要掌握一个度。只有满意的教师才能有满意的工作，也才有满意的学校。

    我国《教师法》规定：“学校或其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核，考核应当客观、公正、准确。”考核在企业管理过程中已普遍应用，从理论上讲，绩效考核与绩效管理通过将学校的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至全体教师，以共同支撑学校战略目标的实现。但在实践过程中，建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系绝非易事。

管理体系下的绩效考核过分强调量化、精准，必然将走入—个误区。从道理上讲，管理部门和教师只有严格遵守学校规定的管理制度才能达到绩效管理的目的。因为管理体制具有明确的职权划分、严格的规章制度，以及金字塔式的等级服从关系的特征，从而使其成为—种系统的管理技术体系。但不应忘记，“在管理方面没有什么死板和绝对的东西，这里全都是尺度问题”(法约尔语)。学校制度的目的本来是动员、激发人的能力，而不是强制性的驱动，更何况任何制度都有它的局限性，这也是制度的部分内涵。严格是相对的，严要严得符合管理需要，因此在制订规章制度的时候，—定要掌握好“度”，而不是越详尽越好，也不是越严越好。

（来源：周俊主编，《学校管理案例教程》，浙江大学出版社，2006.12）