谁该评为优秀

按照T县教育局的统一布置，全县所有学校每学年都要进行教师年度综合考核，考核分为四个等级：优秀、合格、基本合格、不合格。年度考核是对教师一学年工作的综合评价，尤其是教育局规定：农村学校的教师连续两年考核优秀，可以上调一档工资。因为关系到教师的切身利益，所以无论学校还是教师对考核工作都相当关注。

E校是一所地理位置偏僻的农村学校。转眼又一学年的考核工作要开始了，为了确保考核工作的公平、公正、公开，E校成立了教职工考核领导小组，制订了规范的考核方案，经过学校对教职工的量化考核和教师的自评、互评，产生了优秀级教师的候选名单交考核小组讨论。经过激烈的讨论，多数“优秀”名额已各有归属，问题的焦点集中在X老师和H老师谁能评上所剩的最后一个“优秀”名额。针对两人的情况，大家进行了热烈的讨论。X老师虽然刚从外校调入一年，但教学能力强，在班主任工作和教学工作中颇有创新之举，敢于放手让学生自我管理、自我学习，教育教学成绩突出，曾多次在全体教职工大会上受到校长的表扬。但有很多教师对X老师的劳动纪律及其他—些常规工作有一定反映。H老师工作认真、踏实，各项工作扎扎实实，但并没有很突出的成绩。并且两位教师量化考核的结果都相当接近。经反复讨论，最后校长为鼓励教师勇于创新，努力提高教学质量，确定X教师为优秀等级。所有教师考核等级全部确定后，当天考核小组对考核结果张榜公示。

当天晚上，校长接到了 H老师的电话，对自己未能被评上优秀，而X老师评上相当不满，言辞很激烈。

“我几年来工作勤勤恳恳，任劳任怨，教学质量位于同年级前列，究竟有哪些地方不够优秀的标准，我看那些评为优秀的教师不见得工作比我好。X老师有时上课都迟到，甚至有时不到岗，这样的教师能评上优秀，那谁都能评上了。X老师好像说过跟你是亲戚，是不是这就是评上优秀的原因。”

校长进行耐心的解释。H老师的态度才有所缓和，但并没有真正想通。

第二天一大早，校长刚到学校，经过一楼教师办公室时，听到办公室里议论纷纷。校长停住脚步，在门外听教师们议论。

“考核组是怎么考核的，太不公平了。”

“H老师比X老师踏实，怎么评的结果会是X老师优秀呢？”

“考核只是走过场，优秀人选是校长早已内定的。”

“考核组应该进行复议，修改考核结果。”

校长听后，心里很不是滋味：自己毫无私念，考核过程也完全规范，教师这么不理解我的苦心。难道真的是我错了？回到办公室后，校长马上组织考核组成员深入调查。当天，考核组成员便汇报了调查结果。主要有以下几条：一是X老师确实存在不到岗和迟到的现象，但有几次是由于身体原因。除此之外，X老师还有过轻微体罚学生的情况。二是H老师工作勤奋、踏实，但工作缺乏创新，教学成绩也不突出。三是在办公室议论的老师都是一些和H老师关系较好的老师。

为了慎重，校长组织了考核小组进行讨论。会上基本形成了两种意见：一种意见认为X老师与优秀的标难相比较确实有—定的差距，同时由于学校其他教师的激烈意见，应该取消X老师的优秀等级，而评定H老师为优秀等级，一种意见认为虽然X老师存在—些不足，但并不影响总体评价，应维持原来的评议纠果。更何况考核过程很规范，基本体现公平、公正，一有反对的意见就改变形成的决议，考核组的权威何在，今后还怎么开展工作。即使确实要取消X老师的“优秀”资格，也不能评给H老师，宁可空一个名额。否则将助长一些不正之风。两种意见谁也说服不了谁，考核组成员都把目光投向校长，等他最后拍板……

问题与思考

1．你认为校长最后应作出什么样的决定？

2．H老师的做法是否妥当？

3．在评价教师过程中怎样才能做到公平、公正？

案例教学参考

教师的评价历来是学校管理的一个重点和难点，对教师的评价应坚持以下两点：

第—，坚持师德与业务能力并重来评价教师。要克服过去那种只要教师政治上不出问题，学历合格，所教学生考得好，就是—位好教师的片面认识。要按照《教师法》提出的“遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好思想品德，具备国家规定的学历或者经国家教师资格考核合格，有教育教学能力”的精神，从思想道德素质、科学文化都能力素质等各方面来制订评价方案。坚持德与能相结合的原则。

第二，以是否培养学生综合素质作为评价教师教学水平的出发点。基础教育的主要任务是促进学生德、智、体等力面全面发展。这个问题，总有不少学校在教育实践中不到位，重智育、轻德育、体育、美育、劳动教育的情况还相当严重。主要原因是这些学校对教师的教育、教学评价，往往只突出分数和升学人数及拔尖学生的名次。因此，我们评价一位教师的教育教学效果，不仅要看他所教学生的学科成绩，而且还要看他对后进生转化工作的成效，他的教学活动对所教学生身心发展方面产生正效应的程度。

（来源：周俊主编，《学校管理案例教程》，浙江大学出版社，2006.12）