老师什为何不买账

伴随学生考试的结束，教师又将面临期末考核。某校校长就为发年终奖的事犯愁了。如果做多做少一个样——大家平均分配的话，会让懒人更懒，勤人不勤。这种“吃大锅饭”的做法，显然不利于学校的发展。为了体现公正公平和多劳多得原则，校长和中层领导商议决定根据每个教师平时德、能、创、绩四方面的内容对老师进行全面的考核，以此作为年终奖发放的依据，这样可以极大地提高教师工作的责任心和积极性，这年终奖也就真正用在刀刃上了。于是学校领导班子坐下来讨论了半天，终于想出了一个大家都认为比较满意的考核方案：将学校4000元年终奖设定成100分，1分价值40元。在上限100分的基础上，根据考核细则（政治业务学习、职业道德、劳动纪律、教学常规、教科研活动、教学质量、班主任工作、安全工作）逐条对教师进行考评，如果其中哪条没做到的就扣相应的分值。方案制订后，学校领导班子又花了一天的时间，对照考核细则，根据平时各人所见所闻，认认真真完成了考核任务，并给每位教师书面反馈了扣分的理由。可是，情况并没有想象的好。除了几个没有扣分的老师，其他老师在领取年终奖时意见都很大，有几个胆大的还跑到校长室诉苦申冤。不满的声音主要有两点：一是为什么期末扣分会那么多？平时自己的月考核基本上都是全额拿的。二是有些扣分理由不充分，令人无法接受。说归说，做归做，这年终奖的事最后还是在一片议论声中草草收场了。

为了不让遗憾再次延续，第二学年学校领导班子又重新对这一考评制度进行评估与讨论，认为老师们的意见值得班子成员反思，特别是监督机制是否到位将直接影响老师对考核结果的满意度和信任度。在加强监管力度的同时，大家集思广益，新的考核办法很快出炉了。原来一笔年终奖现在分为两块——全勤奖和考核奖。全勤奖，顾名思义根据教师实际工作的出勤情况给予奖励。考核奖则从管理理念入手把原来的扣分改为奖励分，这样更加人性化，老师们更容易接受。原来年终奖“上要封顶、下不保底”，而现在是“上不封顶、下要保底”。同时，为了突出语文数学教学质量的重要性，学校还给老师特设了50元的“期末教学质量奖”，采取“达标即奖，不超不奖”的办法，以此来肯定数学老师在提高教学质量上所取得的成绩。鉴于老师们之前的表现，校长拍板决定：所有的考核情况不对老师公布，以免大家比来比去，惹得人心不齐。如果真想知道考核情况的话自己直接问考核负责人即可，谁知如此一来。引来了更大的波澜。碍于面子，鲜有教师到考核负责人那儿问情况的，但在办公室的猜测声和议论声四起：为什么我比他要少50元？在教学上我花的力气不比他少。没有功劳也有苦劳啊。是不是一张纸屑就得扣10元，糊里糊涂一笔账不知道自己哪里出问题了？……作为校长也在思考：我们的期末考核已好尽量做到公正公平工，可谓  “用心良苦”，可老师们为何不买账呢?

问题与思考

1．为什么两次考核老师们都不满意？

2．前两次考核透露出学校管理者怎样的管理理念？

3．年终考核的目的是什么？

案例教学参考

由于育人工作的复杂性和长期性。各种考试大多缺少通用的标准，考评教师一直是一个管理难题。案例中为什么两次年核老师们都有意见，前一次考核，老师们对“扣分”比较敏感，“扣”往往就等同于“闲”，所谓的“扣”就可以理解为4000元考核奖原本是自己的，是学校硬从口袋里拿回去的，而且考核很大程度上是以班子成员的所见所闻为依据的，缺乏透明度和信度。这样，老师们有议论也在所难免。后一次考核，以“奖”代“罚”，在制度管理的同时，学校注意了人性化管理，尽可能比较全面地给老师一个评价。但是学校设立的“期末教学质量奖”以期末考试成绩作为考评的依据，人为地将数学学科与其他综合学科之间拉开差距，不考虑学科持点、班级不均衡、学生差异等具体因素。此举必会挫伤教师的工作热情，使教师对工作产生“离异心理”。而且校长打的这张“模糊牌”并不能消除老师们的顾虑和想法，真正解决问题，反而更激起了人的好奇心，遮遮掩掩只能引来更多的怀疑目光。

期末考评虽不可能做到人人满意，但要尽可能的做到科学、公正的话，这就需要学校管理者立足现实，树立“以教师发展为本”的观念，“软”“硬”结合，在执行“硬性指标”的同时，设立“特殊贡献奖”，进行“软处理”。对教师评价要重视工作的过程性评价，将工作过程中的工作量、工作态度、工作难度与学生的学业成绩、情感、态度、价值观的变化等有机结合起来，而不是以奖惩为唯一目的或终极目的。充分发扬民主，构建发展性教师评价体系。考评中强调教师的自评、互评，强调评价结果的人文关怀性，像写学生评语一样，以管理者的身份给每位教师写—个考评语，反映等级，指出优缺点。注重全程评价。建立发展性教师评价的动态调控机制，给教师—个公正客观的综合评定。

（来源：周俊主编，《学校管理案例教程》，浙江大学出版社，2006.12）