如此考核何时休

月底了，X学校李老师又拿到了教务处、政教处、教科室、办公室等部门分发的四份《教师工作月考核自评表》和校长室发的一份《教师工作互评表》。李老师像以往一样，很快地在所有自评表的所有项目得分栏里填写了满分，在互评表的教师得分栏里填写了一个比较高的、大家都—样的分数，然后将五份表格交回各个分发部门……

这样的教师考核，现在在很多中小学都能见到。

为了推进中小学校分配制度的改革，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，进一步调动广大教职工的工作积极性，增强学校的凝聚力和活力，从2002年起我市很多学校开始实行校内结构工资制。将基础职务工资的30％作为浮动工资，按考核结果进行重新分配。浮动工资一般分设课时补贴、年勤奖、月度考核、质量奖、教育成果奖、综合考核奖等项目，其中前三项可按月考核发放，后三项可按学期或年度考核发放。不同学校的操作方案会有所不同。

X学校为了加强学校教育教学管理、提高教学质量，制订了一个由教师个人自评、同年级教师互评，各处室考评、学生评议四结合的《教师教育教学工作量化考核方案》。每月对出勤、备课、上课、听课、教研活动、班主任工作等进行考核，每学期期末对师德、学科考试成绩、竞赛辅导成绩、教研成果等进行考核，还通过学生座谈、问卷调查等方式考核教师的教育教学工作。然后由学校校务人员和教师代表进行综合评定，评定结果作为学年评优、职称晋升的重要依据。

2003年9月，第一次评价工作刚进入操作阶段，问题就出来了。在教师方面，一些人表示出于种种原因，不愿为别人评；有些人则感情用事随便评；更多的是像李老师那样，怕得罪人，干脆给大家一样的分数。在学生评价方面，反映得最多的是即使看着所列项目的分数标准，自己也难以把握给老师打几分，认真点的学生还能凭总体印象去评价，不认真的学生则丢开标淮随意打分，更有不少学生则给平时要求严格、或批评过自己的教师，每一项都打低分。以上问题迅速传开，老师们对评教则产生了反感和不信任感。评价结果未汇总，一些老师已对学生的要求不像以前严格了，批评也少了。面对这一结局，各方都有怨气。有人评论说，如此兴师动众，纯属劳民伤财，扰乱教学秩序，挫伤部分教师的积极性，如此考核何时休？

问题与思考

1．教师工作的特殊性决定了教师评价方式的特殊性，教师薪酬制如何与教师考核相结合，以更好地发挥激励作用？

2．怎样有效发挥学生评价教师的方式在中小学教师评价中的作用？

案例教学参考

任何管理工作都是当时内外条性下相关各方的互动过程，对参与各方现实状况的了解以及各方在思想上的共识，是管理举措达到预期目标的前提。该案例中，X学校提出考核方案时，没有征求师生参与讨论，而对本校师生在当今社会环境中对于这—举措的认同程度、理解程度，教师相互之间在教学方面的了解程度，学生对评价打分的把握程度及公正程度，也没有作认真调研和分析。实际上，方案是以这些条件都处于理想状态而设计的，操作中出现的种种信息失真的“对策”和问题，说明了方案实施的前提远非理想。方案设计脱离实际，是其失败的根本原因。

如何使教学评价做到客观、公正、准确，还需要长时间的探索。由学生打分量化的办法，已受到了越来越多教师的质疑，也不为教师所认同，因为学生毕竟对实质性的东西还缺乏分析、判断能力。从实践角度讲，可行的应是在多渠道检查考核的基础上综合评估。即教务处每学期定时或不定时检查教案、学生作业的批改，对各教学环节特别是课堂教学和实验检查评价，评价往往更具体真切。校行政对执行教学纪律的情况进行检查记载，还可就教学工作的几条基本要求让学生给教师填表评等，然后将几方面结果汇总，通过联评，为教师的教学情况评定档次。当然，这样得出的结果也远非绝对客观、正确。但是，由于联评所依据的材料是伴随一年的教学过程积累起来的，而且是多视角汇集起来的，基础比较可靠；由于结果不是由任何一方单独决定，所以对评价者来讲，压力较小，顾虑较少，评价也就比较客观。对教师来讲，也就防止了许多可能的消极效应。显然，这与选举式的—次打分评价相比较、还是有其优越性的。

（来源：周俊主编，《学校管理案例教程》，浙江大学出版社，2006.12）